公司如何找人？

截至目前，宁记拥有门店2100余家。坐在台下的南城乡的王老师和巴比馒头的刘老师是我的偶像，因为他们已经完成了好几轮的旅行。

一个成立两年多的品牌如何能像成立二十多年的公司一样积累合适的人才，并在几年内完成别人需要多年才能完成的人才历程？这一直是我一直在思考的问题。

我们是怎么做到的？

第一：商店

储备人才库，提前配置人才

一开始如何组建初始团队？

招人之后，如何与品牌形成一致的理念？

……

从宁吉的经历来看，肯定是人才济济。你不能说你想用的时候就可以马上用。这是不可能的。我们如何从一开始就找到人？这是存储。

当我们首先了解了人才库的概念之后，我们就需要开始思考如何找到人才库。 1.0团队如何培养人才？在3.0版本中，它成为人才的来源。

我们有自己的“TSR 模型”来寻找人才。如何结合时间、领域、资源来找到合适的人？

它需要高级配置，但也需要动态平衡，这不是一步到位的过程。

第二：查找

80%的时间都花在找人上，如果公司规模小于2000人，offer就会亲自审核。

“小米创始人雷军说，他70%的时间都在找人，但我80%甚至90%的时间都在找人。”

在柠檬季，不是招募人才，而是“寻找”人才。因为一个是主动的，一个是被动的。

这是我的BOSS直招截图。自从下载BOSS直聘以来，每年登录时间超过360天。 BOSS直聘联合创始人表示：“我从来没有见过哪个老板这样招人，应该给你颁发劳动模范奖。”

那么，创始人应该亲自去找谁呢？

首先，这是您的 L-1。您的直接下属或合作伙伴必须亲自找到它。因为当你和这个人面对面交流时，你就会知道你的缺点是否符合他的优点，你的气场是否符合他，你的气味是否符合他。相同的。

因此，在这个沟通过程中，你会逐渐准确地了解自己需要的人才。你并不总是立即知道你要找什么样的人，所以L-1必须亲自找到。

其次，您的 L-2 必须亲自接受面试。亲自面试意味着您可以通过L-2了解L-1的就业标准以及L-1的布局。只有敢于雇佣比自己强的人，这个L-1才能真正得到培养和扶持。

最后，所有offer都必须亲自审核，以确保公司的用人标准在一定程度上保持一致。现在我自己审查所有报价。

第三：研磨

1、敢于淘汰、选拔人才

宁集目前有530人，但去年加入的人数是680人，今年有320人辞职，这意味着流动率超过40%或50%。

我认为这在企业中是很正常的。只有不断迭代、优化人才，才能留住更好的人。

所以我一直在讲优胜劣汰，淘汰才是最重要的。我通常把消除放在第一位。只有把不合格、不合格的人替换掉，优秀的人才能进来。

2、“门店盈利能力”是唯一指标

宁集内部不乏来自清华、北大等名校的博士，以及各大互联网公司的精英。

我认为磨合的前提是有一个统一的目标。一旦目标统一了，大家就能朝着同一个方向前进。

我们公司有一个北极星指标。每个人都有很多目标，包括开店指标、盈利指标，每个目标都不一样……

但我们的指标是整个公司只允许有一个指标，就是门店盈利能力。

这个事情要灌输到公司各个部门，包括我们的选址、施工、培训，都要纳入到他们的KPI考核中。

例如，选择地点时，不仅仅是选择地点。就是选址后三个月的营业额是否达到这个标准。如果成功，则地址选择正确。如果表现优秀，将给予奖金。只有这样考虑，你的加盟商才能追随你。

3. 为创始人建立个人指导手册，减少无用的猜测。

组织越大，沟通成本通常越高。这时候就需要扁平化管理，建立创始人个人指导手册就非常重要，可以减少无用的猜测，提高沟通效率。

写下雷区、底线和优势。越清晰越好。

4、搭建战场，让全体员工深入线下门店，体验加盟商的真实需求。

“风平浪静造不出好水手，战场需要将军，将军需要战场。”

这是我一直坚信的，要建立混乱、明确的目标，而不是纸上谈兵。

每年的6月1日，柠檬季都会举办一个特别盛大的活动——宁波节。公司500多人到店。看似是一个营销活动，但这个活动是给整个柠檬季团队来体验的。该表格可以帮助加盟商。每个团队约有20人，由来自三个不同部门的成员组成。

无论你是CEO还是我自己，我们都会帮助加盟商连续7天在店里推销他们的产品。

在这7天里，你可以实际去店里联系一下加盟商和店员，你就会知道他想要什么，他有什么烦恼。

当你为加盟商制定政策时，你必须经过自己的思考。这个政策会给他们带来麻烦吗？会给他们带来增加的收入吗？你必须走到第一线，关注加盟商想要什么。什么。

第四：感觉

1、营造安全感，让人才卸下包袱开始奔跑

一切整合之后，我们就要思考如何留住人。

所以这里所说的“感”就是安全感。如何让这个人坚定地追随你，是非常重要的。

2. 创始人应该放下自我：

我们都是企业家和创始人。我们自然而然地认为自己很强大，很强大。创始人必须放下自我，明确自己不是团队中最聪明的人，这样你的团队才能成长。

3. 存在错误的余地：

说到容错，很多创始人都是某个领域的专家。如果你是某个领域的专家，你的团队成员就不敢犯错误。他们知道你很了解，当他们犯错误时你可以看出。每当他犯错的时候你都会指出他的问题，但这样就没有办法训练球队。他不敢犯错误，也不敢创新。

为了让团队有犯错的空间，当油瓶掉落时，你不能去帮助它。这取决于谁在帮助你？他是如何帮助他的呢？下次还没倒吗？如果你立即帮助某人，你如何辨别团队成员中哪个是好人，哪个是坏人？

世界上最难的事就是把自己擅长的工作交给别人，然后看着他把事情搞砸，而自己却能保持冷静，什么也不说。那就是养人。

世界上最简单的事情就是把自己擅长的工作交给别人，然后一步步教他如何正确地做，不给他犯错误的机会。那不是培养人，而是锻炼自己。敢于交学费，才是育人之道。

4、有退出机制：

我们培训新员工的时候，我们会告诉你，你必须先写一个三年计划。这个三年计划从你加入公司的第一天开始。三年后你想成为一个什么样的人，需要具备什么条件？面对这些条件，宁吉可以怎样帮助你，让你成为这样的人。

希望你能以凝集为跳板。你走出这里，肯定被猎头挖角，或者自己创业，被很多投资人抢着投资，你一定是这样的人。

如何找到钱？

宁集诞生于疫情期间，在疫情期间的资本寒冬期间获得了融资。说到“找钱”，我确实有一些经验可以分享给大家。

1.经验+资源都是宝

我先说一下我的经历。我做了一个自助点餐机，损失了几千万。这是我自己的钱，不是投资者的钱。

然后我开始做个人投资，投资一些小的单体店和一些小品牌。

2018年、2019年，我又在瑞幸做了两年顾问，也举办了一些餐饮会议。我在18个月内举办了27次会议，所以我的餐饮资源非常好。

在担任瑞幸顾问期间，是我整个职业生涯中收获最大的。我能够近距离地看到战略是如何制定的，组织是如何建立的，以及结构是如何构建的。我在这里学到的东西比任何其他行业都好。学院的力量要大得多，我真正近距离地看到了快速发展的公司应该如何建立组织结构和制定战略。

后来我做了加盟商，在上海加盟了七八个品牌，开了50多家店。角色转变后，我知道加盟商如何看待品牌，什么样的好品牌才是加盟商心目中最好的品牌。

我在做餐饮投资看项目的时候，认识了宁记创始人付付，1998年他还是个孩子，认识的时候他22岁。人们会问你为什么要和一个孩子合作？

其实我想做的就是打造一个非常年轻的品牌，包括我们整个品牌调性和设计的方方面面。

以我的年龄来看，我确实做不到。当他向我展示设计的第一个版本时，我说他以后不需要向我展示，因为我不喜欢它。

但如果我不喜欢也没关系，因为我不是那个观众。我们的受众群体集中在15-25岁，非常小的孩子，按照我的审美肯定不行，所以我后来就做了《柠檬季》。

2、讲故事的能力是筹码

讲故事的能力包括四点：

宁吉拥有团队500余人，数智团队80人。近两年我们在数字智能方面的投入超过1亿。

但我不建议你就开始做这件事。这会花费很多钱，而且是一个不断迭代、优化的过程。这不是一劳永逸的事情。

因此，我们在营业额评估上下了很大的功夫。我们买了美团和高德的数据，然后用我们这两年的数据来磨合，得出的结论是这样的。

如何从A点到B点做到最高效、价格最低，如何以最少的库存实现最大的销量。因为我们店面很小，只有20到30平方米，如何才能储存足够的原材料，并且还能卖到最高的价格呢？

很多人都在说囤货，但事实并非如此。备货需要仓库，而仓库是要花钱的。运输的效率也在递减，因此如何以最少的库存实现销量最大化也需要研究。这也是数据。

所有公司层面的决策都不允许被人拍脑袋。必须用数据来跟我说话。必须根据数据的呈现来做出决定，而不是由谁做出决定。这是不允许的。

……

3. 一个好的FA（融资顾问）

一个好的FA可以帮助企业确定企业价值并链接到好的资源。比如我们现在已经拿到了字节、顺为、腾讯几亿的融资。首先，FA确实很有用。

因为我不要金融投资者，也不要产业投资者。我想要的是互联网投资者，因为我想在数字化方面投入大量资金。如果是金融投资者，他就无法理解。财务投资者永远会看今天是否盈利，明天会开多少家店，什么时候上市。他们会问各种各样的问题，因为他们每天想的都是他在LP投资期间如何更好地退出？我要的是互联网投资者，他都会筛选，减少了很多无效的沟通，时间也是金钱。

除了以上三点之外，最重要的是运气。 2021年虽然大家都在疫情之中，但是整个消费投资非常火爆，所以我们当时确实是踩到了这个趋势。这就是运气，能够抓住运气才是真正的实力。

当很多运气来临的时候，无论你的团队准备好与否，用人单位最终都不会选择你。

如何寻找资源？

“专家的资源流池被他们吸引了。”

1.打通各个领域，打造创始人IP，创造真正的商业价值

我是今年11月份才开始做抖音的。国庆期间我直播了7天。直播间累计曝光量达30.4万次。简历投递量增长了20%以上，已收到近百份加盟意向。

那么为什么要这么做呢？为什么要做创始人IP？是因为猎头的一句话。猎头告诉我，王姐，你一直说要跨界寻找人才。一旦你跨越国界，就没有人会认识你了。人才如何与你沟通？

我认为这是对的。是否应该放大跨境的声音？我跨界之后，我会讲宁基的品牌、我们的用人标准、我们的价值观。我应该继续向每个人灌输它吗？只有这些优秀人才才能加入。他们可以先了解你，然后信任你，最后加入。于是我就做了7天的直播。

但我发现我的简历投递量增加了20%，现在我的简历投递量是100%。所以一定要开自己的TikTok而不是广告。

2、管理朋友圈，低成本建立品牌信任

我还建议你把所有朋友圈都打开，三天内不可见。把你每天在想什么写下来，因为不是每个人都有时间坐在你面前和你交流，也不是每个人每天都有时间。专注于你的吧。

所以当他打开朋友圈的时候，他就能时时看到你，时时了解你未来的变化。他会慢慢关注你，慢慢建立信任，因为信任不是一天建立起来的。所以我的朋友圈几乎每天都会更新。我的朋友圈是投资者、加盟商、员工和优秀人才。我想让他们知道宁基的品牌、价值观、用人标准等。优秀的人，只有好的资源才能找到你。

我所有的加盟商中有30%是从我的朋友圈转化而来的。我们现在有2100多家门店，所以我的朋友圈经济价值在1000万以上。

这并不难。你现在只需要在朋友圈发一条消息，告诉大家你在做什么、你在想什么、你马上要做的事情。只要你立即行动，这个东西就会找上门来。

3.行业会议+日常考察交流

在过去的三个月里，我参加了20多个行业会议，并进行日常的考察和交流，也是为了让大家了解宁基，了解我们的价值观，了解我们的用人标准，找到合适的人才。

最后我想总结的是，很多人问我为什么要花这么多精力在人才建设、组织建设，包括数字智能系统上。

答案只有一个：我希望能做更长的时间。大家都在讲长期主义，但到底什么是长期主义呢？我认为：长期主义不是三五年，而是我的一生。我会坚持到底。